【资料图】

【基本案情】

王某自2011年6月入职某制造公司。该公司规章制度规定，每年的10月1日至次年3月31日为奖金考核周期，原则上在次年的7月10日与工资一起发放。2021年5月1日，因王某达到法定退休年龄，劳动合同终止。当年5月，某制造公司发布夏季奖金考核文件，规定支付对象为2021年3月31日前入职、试用期满且考核时在册的员工；考核期间为2020年10月1日至2021年3月31日。后王某申请劳动仲裁，要求某制造公司支付夏季奖金。某制造公司认为王某在启动奖金考核前已不在册，不属于奖金考核对象。劳动仲裁委终结审理后，王某诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，但规章制度的内容要具有正当性，并符合公平原则。本案中，规章制度明确每年的10月1日至次年3月31日为夏季奖金的考核周期，而王某与某制造公司的劳动合同因其于2021年5月1日达到法定退休年龄而终止，劳动合同的终止并非因王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司亦无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，故判决某制造公司支付王某夏季奖金。

（审理法院：无锡市新吴区人民法院、无锡市中级人民法院）

【专家点评】

中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉：

随着我国社会老龄化程度的不断加深，老年人权益保障受到广泛关注，尤其是退休、超龄劳动等法律行为的效力，缺乏明确的法律规定。明确劳动者退休仅发生面向未来的效力，不影响其已给付劳动的待遇，有助于促进劳动者退休前后的制度衔接，织密老龄社会的保障网络。

（来源：江苏工人报）

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